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第7部分（第2页）

保护企业。但是令这次收购与众不同的，是接受管理人员的方式。更准确地说，

公司并不打算将绝大部分的克罗克管理人马一并带入富国文化。

富国银行一早就定下结论，克罗克银行的原班人马中的绝大部分都是不合适

的人选。他们都是一些受传统影响很深，只会拘泥于旧式银行经营的经理人。银

行设有专门的主管饭厅，大理石的装帧，富丽堂皇，还有专业水准的厨师和价值

5　0万美元的餐具。与此形成鲜明对比的是富国银行的“清苦文化”，他们的管理

者的就餐待遇与大学生食堂一般无二。富国银行把自己的意思向原先的克罗克银

行经理们表达得很清楚：“瞧，这并不是一个平等的合并，而是吞并。我们买下

了你们的部门以及你们的顾客，但我们并不打算留下你们。”就这样，富国银行

解散了克罗克银行的原班管理队伍，约1　600名经理人（其中包括几乎所有的高

层领导者）在一日内如鸟兽散。

批评家也许会这样说：“那只不过是富国银行在保护自己而已。”但考虑一下

这样的事实：富国银行也解聘自己的经理人，只要那些原克罗克银行的经理被确

认是真的很有才能。一旦涉及挑选管理人员的问题，富国银行的标准一贯是很苛

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刻而

且铁面无私的。就好比一个职业的运动队，只有最好的才能不顾地位与任期

进行年度裁员。一位富国银行的主管不无道理地说：“对于那些作出了贡献的人

最好的嘉奖，就是不要让他们再受庸才之累。”

从表面上看，这似乎有些冷酷无情。但各种证据都表明克罗克银行的经理普

遍要比富国银行的差，而且在富国银行的经营文化中必败无疑。既无长途跋涉之

能，何受短途颠沛之苦呢？一位富国银行的高级主管告诉我们：“我们一致认为

这是一个吞并，而非合并。总在那里避重就轻，而不是直截了当，是没有任何意

义的。我们觉得，一下子解决才是最好的方法。

而我们已经事先尽了全力，到时候我们就可以说，‘对不起，我们没有合适

的职位给你。’或‘是的，我们正好有个位子；你有工作了，不用再担心什么。’

我们并不打算让我们的文化使人感到不痛快的。”

让一个人成年累月的处于不确定之中，霸占了他们生命中可以用来干其他事

的宝贵时光，最终落得一事无成—那才是真正的冷酷无情。而一开始就妥善处理，

让他们得以继续自己的生活—那是严格。

但是，克罗克银行收购也并不是小事一桩。看着许许多多人失业，并不是一

件令人愉快的事。但若是银行倒闭了，会有成千上万的人丢失工作。有鉴于此，

有两点很值得注意：首先，与美洲银行相比，富国银行的失业率要低得多；第二，

在上层管理者中，也包括富国银行的某些高级主管，从比例上来说，他们在吞并

中的损失往往要比基层人员大得多。事实上，实现跨越公司的严格标准，首当其

冲就是这些责任最为重大的管理者。