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第13部分（第1页）

历中自相矛盾的地方；应聘者陈述的事实以及简历中反映出来的内容与应聘职位不相宜的地方。总之，就应聘者自身矛盾问问题，看应聘者如何回答。

如何发问呢？问话的语气方式也要因人而异，对性格直爽开朗的应聘者可以问得节奏快一些、直接一些；对内向的人可以适当委婉一些，但无论如何都不要攻击应聘者、伤害应聘者或者以教训的口吻对待应聘者。不论怎么问，问题要柔中带刚，曲中显直。只有问到关节上，问到矛盾处，才能起到面试的效果。因为这样做，一是补充需要了解的关键信息，二是就矛盾问题的回答，看应聘者的应变能力和答辩能力，以及能力以外的诸如诚信问题和问题后面的问题。

四答：谁答？答什么？怎么答

当应聘者被面试官点到痛处时，他的回答才是关键。俗话讲：只有高水平的问，才可能有高水平的答。面试到这一步才真正进入了高潮。应聘者处理矛盾的水平高低和有无艺术魅力，全在这简短的回答之中。双方正面的交锋到这时才真正开始。如果应聘者答清楚了，可以接着问下一个问题；如果有破绽，可以就破绽继续追问；如果应聘者被问得局促不安，或满头大汗，说明应聘者在此问题上可能有难言之隐，作为面试官，可以对此问题罢休，不要穷追不舍，适当换一个轻松的话题，给应聘者一个台阶下。记住，双方是平等的，是相互选择的，面试官不是法官，也不要做法官。

在实际问答中，应聘者在回答面试官的问题后，也会主动反问面试官。应聘者问的问题一般都是关系到所应聘职位的薪水、待遇、休假方式以及作息时间、业务程序，或者岗位之间的关系以及公司背景和竞争对手的竞争性等。面对应聘者的反问，作为面试官应该正面地、实事求是地回答，但不排除回答的艺术性。

面试官和应聘者相互之间的问答，总体时间掌握在4分钟之内。

综上，面试一位应聘者的总计时间是10分钟。时间太少了，效果出不来；时间太长了，不仅是加大了面试成本，而且反而会降低面试效果。当然，对明显不相宜的应聘者，可以在5分钟之内结束面试，但要客气礼貌地结束面试。

19。如何招聘到核心员工（3）

应聘者第一关注的是招聘职位的待遇，第二是自己能不能胜任该职位工作，第三才是岗位要求，即自己适合不适合。然而，许多招聘单位往往不说前两项，只提职位要求，这是严重的自我中心主义的反映。关于职位的薪水待遇等常规问题，面试官最好应该在前3分钟内告诉应聘者，或者在第一轮的面试中，甚至在招聘广告中尽早告诉应聘者，免得应聘者不好意思追问，绕来绕去浪费时间。这不是俗，这是对应聘者负责，也是对自己负责。

有经验的面试官一般不会问应聘者：“谈谈你如何干好这项工作”、“你能完成多少销售额”。如果有面试官这样问，只有两种可能：要么面试官没有经验，属于根本不懂人力资源工作的那一类；要么是另有企图，希望通过应聘者的思路，集思广益。甚至有的面试官让应聘者在3天之内拿出一套方案，其实他让很多应聘者拿方案，其目的在于窃取应聘者的智慧，而不在于招到什么样的人才。对于这样的招聘单位和面试官，应聘者应提高警惕。

话要两头说，作为真想招贤纳士的面试官来说，如果遇到一位应聘者吹牛，夸海口，只有一个办法：拒之门外。这样的应聘者有两种人：一是骗子，二是疯子。这两种人是对企业破坏性很强的人，千万不能要。试想，一个外来“和尚”，对企业的内部信息根本不了解，随便念一个经，就能把企业做强，他不是疯子或者骗子，又是什么呢？

如何判断一个人的实际操作能力呢？很简单，看他做过什么、做成过什么、怎么做成的。做过什么是经验，做成什么是能力，怎么做成的是思维方法。有此足矣！这些都可以通过简历和面试以及调查得到印证。

面试后共有10位合格者，公司需要录取4位，该录取谁呢？傻子都会知道答案：录取前四名。而实际操作经验是，最好前两名不要录取，要录取排在三名以后的，为什么？

第一，好的都在抢，社会上的用人单位不是你一家，当你把排在前面的两位录取到企业后，企业对他有个试用期。企业往往单方面认为，我在考验你，事实上，企业忽略了一点：应聘者也在试用企业。试用期内，双方的机会成本都不高，谁都可以炒对方的鱿鱼。

第二，优秀的人永远会有很多机会等着，不仅你看上了他，其他企业也会看上他，他在试用期内会骑着马找马，会有许多机会向他招手，他随时会离你而去，而你怎么办？你想起排在中间的那几位，结果那几位此时刚好找到了工作，对企业来讲是竹篮打水一场空。

第三，排在前几位的人加盟到企业工作不久，又很快萌生了去意。为什么？因为他们很快陆续发现企业很多的负面东西，没有进来之前，看到的听到的尽是好的一面，负面的内容很少知道。等被录用进来后就不一样了，看到的接触到的完全是实实在在的真相，如果再碰上那么一两位欺生的或者嫉贤妒能的“鸟人”，新人就更难以忍受，如果此时外面有机会，他自然很快会离开。

当然，如果你的企业是行业内最好的企业，可以录取最好的；若不是，最好谨慎录用，不可贪才，不然会消化不良。一句话，录取最合适的。

20。别让“怀才不遇”者迷了眼（1）

当我们的老板们和老总们同情怀才不遇者、大胆破格启用怀才不遇者时，您是否思考过这类人自身的问题？这些“怀才”者之所以“不遇”，究其根源还在于自身有致命的职业缺陷。这些缺陷往往是人们不太注意的，更有甚者，有人把它当做自己的本事炫耀。

前不久，一位姓韩的老总，向我讲了一个他最近经历的事情，说到激动处，他甚至有些语塞。

韩总在一次私人聚会上，认识了一位在国企IT部门上班、已年过40的名校毕业生。经过一段时间的沟通了解，韩总发现此人很有能力，尤其对计算机非常精通，从对话中也感觉不出此人有什么品质问题；后又进一步了解到，此人虽然调动过两次工作，但在20余年职业生涯中，几乎没有做过任何管理工作，也都没有被委任过任何重要工作，一直是普普通通的杂工；再深入沟通了解，韩总又发现，这位才子几乎对单位的每一位领导和他的每一级领导都不认同，而且看不起任何一位同事，认为他们都是草包，只有自己是人才……总之，慨叹自己怀才不遇。