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第8章 倾情沟通换取下属忠诚（第4页）

8。在下达指示时，是否还需要当场示范？为了进行这种示范需要做些什么工作？由谁来进行示范？

9。接受指示的人需要时间进行练习吗？要多长时间？

当利用这一心理检查表时，领导在向员工传达指示之前，必须先要慎重“构思”他们的口头信息与指示。

公司是人员聚集的地方，是人们交谈的场所，信息的畅通与否在一定程度上标志着公司的好与坏。

现代社会是一个信息社会，每个管理者应了解工作与信息的关系，以便在团队里能够培养一种学习和成长的气氛，促进公司的生产力及创造能力。

好的团队会利用科技这一未来职场的最大资源，善用独一无二的沟通和学习方式，激发新员工发挥最大的价值，并从中选择吸收大量信息。由于现代员工习惯于接触以各种形式表现，以及存在各种不同观点的科技信息，他们在反映出这种经验的信息环境中最能得心应手，因为信息就是他们成长的营养。

由于具有信息最佳接触管道及公开沟通的环境，使员工在工作中对障碍能够胜任、有力量，而且有创造力，使员工更有效率、更有生产力，更乐于为管理者效力，有一番最好的成绩。实践证明，管理者若能提供充分的信息来源，他们将会是非常有效率的信息消费者。因此能有效率地提供信息、制定明确的目标，并保持沟通管道的畅通，是管理者应该做的。

一个优秀公司具体表现在以下几个方面。

1。优秀公司人事部门，他们会一一讨论所有计划，并留下许多时间来讨论问题，让员工有时间跟上进度。这表示员工都知道所有的进度，以尽力达成领导的期望。

2-重视星期例会，公司每星期一早上有一个“成果汇报”，讨论上一周每个案例的成果，在成果汇报之后，管理者马上和领导碰面讨论下周的议程。在同一本笔记本不同页上分别记录每个委托人的案例，以及我们个人完

成的特定目标。一起评估前一周的成果，看看个人的成绩如何，还有什么需要继续追踪的，最后根据每个委托人的要求，制定新的目标议程。

3。下属可以随时走进上司的办公室和领导谈事情，即使对他而言未必是最重要的事，上司也愿意花时间和下属谈。在简短的会谈中，双方得以解决他们的问题。

4。一个好的领导，会告诉下属为什么我要做这些事。下属正在做一些规模样本，它们之间的差异很小。公司根据这些样本做决定，让下属对成果充满兴趣。

5。领导的行事风格让下属有可能提问题，并且获得必要的信息。他让下属知道自己做什么，如果下属需要指导，他也会尽力协助。下属可以学到更多东西，分析能力更强，也比以前更有效率。

许多人认为上司或他们视之为领导的人应当作为“交换台”来传递信息，他们告诉你一些事情，让你再去告诉他人，他们会要求你找出某些人有可能了解的事情。你越是让自己充当这一“交换台”的角色，而不是让这些人直接相互交流，他们就越依赖你，而放弃相互的交流。除非你因为某种原因而需要这种对沟通的控制，否则，让它自由进行吧！只要你仍然需要信息，就应允许这种自由沟通，自由的沟通平台才能让员工心悦诚服、忠心耿耿地为你工作。

赞美能激发出人的潜能

赞扬之于人心，如阳光之于万物。在职场中，下属经常听到真诚的赞美，感到自身价值获得了领导的肯定，有助于增强自尊心、自信心。领导者通过真诚的赞扬来激励下属，他们得到了别人的期待，被信赖感得到了满足，会自然地显示出友好与合作的态度来。成就这一切的有效方式，便是领导的赞美。

实验心理学研究表明，人在受到赞扬后的行为，要比受了训斥后的行为更为合理，更为有效，且赞扬能激发出人的某种能量来。

在人际沟通中，“雪中送炭”的赞美比“锦上添花”的赞美更能起到激励作用。因为最需要赞扬的不是早已美名天下扬的人，而是那些自卑感很强、被错当成“丑小鸭”的“白天鹅”。他们平时很难听到一声赞扬，一旦被人当众真诚地赞美，就有可能复苏尊严，使自尊心、自信心倍增，精神面貌焕然一新。任何一个人最值得赞扬的，不局限于他身上早已众所周知的明显长处，也应看到那些蕴藏在他身上，尚未引起重视的优点。这种赞扬，可以进一步开发他潜在的智慧与力量，有助于他在事业上更上一层楼。

赞扬还在于见机行事、适可而止，真正做到“美酒饮到微醉后，好花看到半开时

某报社的老张是一名编辑，他总是勤勤恳恳地工作。他生日时，全室人员为他庆祝，编辑部主任在祝辞中是这样说的：“老张多年来勤勤恳恳地工作，甘于奉献，却从不争荣誉，要功劳。在您生日之际，我代表全室人员向

您表示祝贺！”主任的一番话令老张很感动，他认为这是领导对自己的肯定。

一位普普通通的下属住院了，领导亲自去探望时，说了这样一番话:“平时你在岗位的时候，感觉不出来你作了多少贡献，现在没有你在岗位上，就觉得工作没了头绪、慌了手脚。你一定要安心把病养好!”把下属当成左膀右臂，让他也认为自己很重要，这样赞扬怎么会不赢得人心呢？

称赞的话一定要用词得当。否则，让对方听起来不像是夸奖，倒更像是贬低或侮辱。在表扬或称赞他人时也要谨言慎行，注意措辞，尤其要把握好以下几条原则：

列举下属身上的优点或成绩时，不要举那些无足轻重的内容，比如向客户介绍自己属下的一名推销员时说他“很和气”或“纪律观念强”之类和推销工作无关的事。

你的赞扬中不可暗含下属的缺点。比如：“太好了，在屡次失败之后，你终于成功了一回!"

不能以你曾经不相信下属能取得今日的成绩为由来称赞他。比如：“真想不到你居然能做成这件事。”或是“能取得这样的成绩，你恐怕自己都没想到吧!"

可见，赞美也有内外行之分，内行的领导赞美下属，能起到激励下属的作用。有些领导常犯外行的错误，见了什么都说好，见了谁都说高，有的是不懂装懂，有的是只知其一、不知其二，语言不到位，说不到点子上，不能切中要害，缺乏力度。

所以，称赞下属时，要注意以下几点：

1。严戒滥用

对一个对象赞扬的次数太少，起不到应有的作用；次数太多，会削弱应有的效果。赞扬的频率是否适中，是以受赞扬者优良行为的进展程度为尺度的。如果被赞扬者的优良行为同赞扬的频率成正比，则说明赞扬的频率是适度的；如果成反比，则说明赞扬的频率过高，已经到了“滥施”的程度。

2。看得is一点

赞美不仅要符合眼前的实际，而且要具有一定的前瞻性和预见性。那样

沟通正能量，—

才能提升你赞美的高度，使你的赞美经得起推敲和时间的考验。

有些东西具有相对稳定性，比如人的容貌、性格、习惯等，这方面比较容易称赞。有些东西则不稳定，如人的行为、成绩、思想、态度等。若从长远考虑，赞美时要谨慎。例如有些人升职之前各方面表现都很积极，领导便开始称赞他：“该同志一直……”有经验的人就会想：先别夸那么多，慢慢儿看吧。果然，他升职之后，各方面就开始松懈了。人迫于某种压力或某种需求，做一件好事很容易，难的是一辈子都做好事。如果赞美人时仅限于就事论事，就极易犯目光短浅的错误。

3。深切体会过程